Duunitori työnantajille https://duunitori.fi/rekrytointi Työnhakukone ja rekrytointimedia Wed, 01 Mar 2017 14:21:40 +0000 fi hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.7.1 Kiitos vuodesta 2016 ja lupauksemme vuodelle 2017 https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/kiitos-vuodesta-2016-lupauksemme-vuodelle-2017/ https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/kiitos-vuodesta-2016-lupauksemme-vuodelle-2017/#respond Fri, 23 Dec 2016 09:26:23 +0000 https://rekrytointi.duunitori.fi/?p=3909

Lämpimät kiitokset vuodesta 2016. Lupaamme tehdä jatkossakin kovasti töitä jotta voimme tarjota Suomen parhaan työelämän kohtauspaikan. Vuosi 2017 tulee olemaan täynnä uutta! Kiitos Vuosi 2016 on ollut meille loistava monella rintamalla. Olemme saaneet yli 100 uutta asiakasta ja 5 huipputyyppiä on liittynyt tiimiimme. Onnistuneiden asiakasprojektien lisäksi tuotimme puhuttelevaa sisältöä ja sivustomme kävijämäärä kasvoikin yli 50%. Myös tavoittavuuden saralla olemme […]

Artikkeli Kiitos vuodesta 2016 ja lupauksemme vuodelle 2017 julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>

Lämpimät kiitokset vuodesta 2016. Lupaamme tehdä jatkossakin kovasti töitä jotta voimme tarjota Suomen parhaan työelämän kohtauspaikan. Vuosi 2017 tulee olemaan täynnä uutta!

Kiitos

Vuosi 2016 on ollut meille loistava monella rintamalla. Olemme saaneet yli 100 uutta asiakasta ja 5 huipputyyppiä on liittynyt tiimiimme. Onnistuneiden asiakasprojektien lisäksi tuotimme puhuttelevaa sisältöä ja sivustomme kävijämäärä kasvoikin yli 50%. Myös tavoittavuuden saralla olemme kehittäneet palveluamme entistä paremmaksi; rekrytointimarkkinointi saadaan nyt entistä tehokkaammin halutun kohdeyleisön nähtäväksi. Haluammekin lausua vielä suuren kiitoksen teille – niin uusille, kuin jo pidemmän aikaa Duunitorin palveluihin luottaneille!

Duunitori 2017

Lupaamme tehdä jatkossa entistä kovemmin töitä suomalaisen työnhaun ja rekrytoinnin puolesta. Tässä 3 lupaustamme vuodelle 2017:

  1. Lisää avoimuutta. Uskomme parempaan työelämään kun tieto on avoimesti kaikkien saatavilla. Teemme voitavamme rekryanalytiikan saralla tuodaksemme entistä parempaa tietoa rekrytointimarkkinoinnin tuloksellisuudesta.
  2. Enemmän vaikuttavaa sisältöä. Tuoreen päätoimittajamme johdolla panostamme tunteita herättäviin sisältöihin ja tarinoihin työstä.
  3. Paremmat työkalut työnahaun ja rekrytoinnin onnistumiseen. Kehitämme Duunitoria poistaaksemme esteitä osaajien ja rekrytoijien kohtaamisen väliltä. Uskomme käytettävyyteen ja tulemme panostamaan mobiiliin työnhakuun ja sen mittaamiseen.

Duunitorin työ paremman työelämän puolesta jatkuu – kiitos teidän! 

P.S. Muistathan loppuvuoden kampanjamme lmoitusnäkyvyyden ja kesätyösesongin osalta.

Artikkeli Kiitos vuodesta 2016 ja lupauksemme vuodelle 2017 julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>
https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/kiitos-vuodesta-2016-lupauksemme-vuodelle-2017/feed/ 0
Tämän takia Duunitorin ilmoituskampanjat ovat markkinoiden paras tapa tavoittaa työnhakijat https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/taman-takia-duunitorin-ilmoituskampanjat-ovat-markkinoiden-paras-tapa-tavoittaa-tyonhakijat/ https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/taman-takia-duunitorin-ilmoituskampanjat-ovat-markkinoiden-paras-tapa-tavoittaa-tyonhakijat/#respond Mon, 19 Dec 2016 12:34:50 +0000 https://rekrytointi.duunitori.fi/?p=3862

Työpaikkailmoitusta julkaistessa vaihtoehtoja on lukuisia. Laittaako ilmoituksen vain yrityksen omille urasivuille, ja luottaako siten vain vahvaan työnantajamielikuvaan ja omaan some-verkostoon? Tarjoavatko maksulliset työpaikkasivustot rahalle vastinetta? Entäpä LinkedIn tai Facebook-mainonta? Vai tulisiko jopa kokeilla vanhaa kunnon printtiä? Tässä postauksessa avaan sitä, miksi Duunitorin ilmoituskampanja pesee useimmiten kaikki muut vaihtoehdot. Kun julkaiset maksullisen palvelun kautta työpaikkailmoituksen, kovin […]

Artikkeli Tämän takia Duunitorin ilmoituskampanjat ovat markkinoiden paras tapa tavoittaa työnhakijat julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>

Työpaikkailmoitusta julkaistessa vaihtoehtoja on lukuisia. Laittaako ilmoituksen vain yrityksen omille urasivuille, ja luottaako siten vain vahvaan työnantajamielikuvaan ja omaan some-verkostoon? Tarjoavatko maksulliset työpaikkasivustot rahalle vastinetta? Entäpä LinkedIn tai Facebook-mainonta? Vai tulisiko jopa kokeilla vanhaa kunnon printtiä? Tässä postauksessa avaan sitä, miksi Duunitorin ilmoituskampanja pesee useimmiten kaikki muut vaihtoehdot.

Kun julkaiset maksullisen palvelun kautta työpaikkailmoituksen, kovin usein et tarkasti tiedä, mistä oikein maksat. Maksatko siitä, että ilmoituksesi näkyy x-määrälle ihmisiä, missä tahansa? Vai onko laskutuksen perusteena ilmoituksen klikkaukset, tulevatpa ne sitten mistä tahansa? Vai onko työpaikkailmoituksesi paraatipaikalla työpaikka- tai mediasivustolla vaikkapa viikon verran?

Käsi sydämellä, tiedätkö tarkalleen mikä on viimeisimmän ostamasi maksullisen työpaikkailmoituksen todellinen vaikutus hakijoiden laatuun tai määrään?

Duunitorin ilmoituskampanjat poikkeavat merkittävästi perinteisestä maksullisesta työpaikkailmoituksesta. Kun ostat Duunitorin ilmoituskampanjan, pähkinänkuoressa teemme manuaalista työtä sen eteen, että ilmoituksesi tavoittaa toivotun kohdeyleisön.

1. Näkyvyys Duunitorilla

Ilmoituksesi saa korostetun näkyvyyden Duunitori.fi – sivustolla. Se nousee hakutuloksissa ilmaisilmoituksia korkeammalle, ja on graafisesti näyttävämmän näköinen esim. yrityksen logon ja tunnelmakuvien johdosta.

Esimerkki kampanjoidusta ilmoituksesta hakutuloksissa.

Ilmoituskampanjat saavat Duunitorin hakutuloksissa logon ja korostetun näkyvyyden. 

Duunitorin sivustolla käy viikottain yli 150 000 työnhakijaa katselemassa avoimia työpaikkoja. Korostettu näkyvyys Duunitorin omassa palvelussa takaa jo kymmeniä, jopa satoja lukukertoja työpaikkailmoituksellesi.

Kokonaisuudessaan takaamme työpaikkailmoituksellesi 500 tai 900 näyttökertaa, riippuen siitä minkä laajuisen kampanjan valitset. 

2. Facebook, LinkedIn, Twitter & remarketointi

Duunitori ylläpitää yli 500:aa työpaikkayhteisöä Facebookissa, Twitterissä ja LinkedInissä, ja näitä yhteisöjä seuraa yhteensä yli 400 000 työpaikoista kiinnostunutta suomalaista. Yhteisöt on jaoteltu alan ja paikkakunnan mukaan – ja sen mukaan, minkä alueen tai alan työntekijöitä etsit, tullaan ilmoitustasi kampanjoimaan näissä yhteisöissä. Työpaikkailmoituksesi viedään käsin niiden työpaikoista kiinnostuneiden osaajien silmien eteen, joita haluat tavoittaa.

Duunitorin työpaikkailmoitus

Esimerkki Duunitorin työpaikkaryhmässä julkaistusta työpaikkailmoituksesta. Kyseistä ryhmää seuraa kirjoitushetkellä 5992 pääkaupunkiseudun viestinnän työpaikoista kiinnostunutta seuraajaa.

Facebookin osalta edellä mainittu on kuitenkin vain puolet siitä hyödystä, mikä työpaikkaryhmillä on mahdollista saavuttaa. Kenties jopa suurempi hyöty tulee siitä, että työpaikkoja pystytään kohdistamaan maksullisen mainonnan kautta tehokkaasti paitsi näiden ryhmien seuraajille, mutta myös ns. lookalike – yleisöille. Facebook muodostaa keräämänsä datan perusteella demografiatietoja ryhmän seuraajista ja heidän kiinnostuksen kohteistaan. Maksullisen mainonnan kautta pystymme kohdistamaan työpaikkailmoituksen mainontaa niille Facebookin käyttäjille, joilla on samanlaisia kiinnostuksen kohteita kun ryhmän seuraajilla, mutta jotka eivät vielä seuraa kyseistä ryhmää ja sen työpaikkailmoituksia. Tämä tarkoittaa esimerkiksi saman alan opiskelijoita tai vaikkapa samoissa yrityksissä ja samankaltaisissa tehtävissä työskenteleviä henkilöitä.

1+1= ?

Tämä on erinomaisen tehokas tapa tavoittaa passiivisia työnhakijoita, jotka eivät tällä hetkellä lue päivittäin työpaikkailmoituksia, mutta saattavat kiinnostua avoimesta työpaikasta sopivan työpaikan nähdessään.

Hyödynnämme myös remarketointia Facebookin mainonnassa. Yksinkertaistettuna tämä tarkoittaa sitä, että pystymme kohdistamaan relevanttia mainontaa työpaikoista Facebookin kautta sellaisille käyttäjille, jotka ovat käyneet Duunitorin sivuilla katsomassa tietyn alan työpaikkailmoituksia. Eli jos potentiaalinen hakija on lukenut vaikkapa pääkaupunkiseudulla olevan myynnin avoimen position työpaikkailmoituksen, voimme tarjota hänelle Facebook-mainosten muodossa saman alueen vastaavien työtehtävien työpaikkailmoituksia.

3. Google-mainonta & remarketointi

Googlen Display-verkosto tavoittaa yli 90% internetin käyttäjistä. Google myös kerää käyttäjistään enemmän dataa kuin kenties yksikään muu toimija, joten mainontaa voidaan kohdistaa hyvinkin tarkasti paitsi normaalin display-mainonnan, myös remarketoinnin avulla. Eli aivan kuten Facebook-mainonnassa, myös Googlen mainosverkosto osaa näyttää käyttäjälle mainoksia sen perusteella, missä sivustoilla käyttäjä on aikaisemmin vieraillut.

Koska näin suuren ja kattavan mainosverkoston sivuuttaminen olisi tänä päivänä puhdasta hulluutta, luonnollisesti Duunitorilla hyödynnämme myös Googlen mainosverkostoa tavoittaaksemme parhaat työnhakijat. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että tietyn alan ja paikkakunnan työpaikkailmoituksia lukeneille työnhakijoille kohdistetaan mainonnan avulla relevantteja saman alan työpaikkoja – esimerkiksi Youtubessa, Googlen hakukonesivustoilla tai millä tahansa sivustolla joka kuuluu Googlen mainosverkostoon (kuten edellä mainottiin, n. 90% internetin sivustoista kuuluu siihen tavalla tai toisella). Haastaviin positioihin käytämme tarvittaessa myös Googlen hakukoneessa hakusanamainontaa. Tämä mahdollistaa myös sellaisten työnhakijoiden tavoittamisen, jotka eivät käy Duunitorilla tai seuraa Duunitorin sosiaalisen median työpaikkayhteisöjä.

Duunitorin kävijädata mahdollistaa myös Googlen verkostossa ns. lookalike-yleisöjen luomisen mainontaa varten, aivan kuten Facebookissakin. Pystymme siis tavoittamaan samankaltaisista asioista kiinnostuneet ja samalla alalla työskentelevät henkilöt, mikä helpottaa entisestään passiivisten työnhakijoiden tavoittamista työpaikkailmoituksilla.

4. Manuaalinen ilmoitusten seuranta ja optimointi

Ostit työpaikkailmoituksen yrityksestä X, ja sen jälkeen laitat kädet ristiin, jotta ilmoitus tavoittaisi oikeat hakijat ja saisit jokusen hakemuksenkin. Kuitenkaan ostohetken jälkeen muutoksia ei tämän rekrytoinnin aikana ilmoitukseen ole luvassa – se joko toimii ja menestyy tai ei, ja seuraava mahdollisuus muutoksiin tulee silloin, jos ostat uuden ilmoituksen ja teet tarvittavat muokkaukset.

Kuulostaako tutulta?

Duunitori ei toimi näin. Kun ostat Duunitorilta työpaikkailmoituksen, saa ilmoituksesi aina dedikoidun henkilön, jonka tehtävänä on huolehtia työpaikkailmoituksesi menestyksestä. Mikäli ilmoituksesi ei saa tarpeeksi näkyvyyttä, laitetaan se näkyviin verkostossamme laajemmin. Mikäli ilmoitusta on näytetty, mutta hakijat eivät klikkaa sitä, tarkennetaan sen näkyvyyttä kohderyhmään paremmin sekä muutetaan ilmoituksen otsikkoa ja tekstejä. Ehkä se laitetaan myös johonkin toiseen yhteisöön näkösälle, sekä lisätään remarketoinnin budjettia, jotta saman alan työpaikoista kiinnostuneet ihmiset näkevät sen useammin Facebookiin kirjautuessaan. Mikäli ilmoitusta klikataan, mutta hakemuksia ei tule, olemme yhteyksissä teihin, jotta voimme yhdessä pohtia esimerkiksi yrityksenne ura/laskeutumissivun konversio-optimointia tai työnantajamielikuvan kohentamista. Meidän tehtävämme on saada sinulle vastinetta rahoillesi ja toimitamme siksi sinulle aina tarkan datan siitä, miten ilmoituksesi on menestynyt. Se on myös meidän etumme, jotta pystymme kehittämään palveluamme entisestään.

Siksi, että sinäkin saisit enemmän parempia hakijoita.

Artikkeli Tämän takia Duunitorin ilmoituskampanjat ovat markkinoiden paras tapa tavoittaa työnhakijat julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>
https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/taman-takia-duunitorin-ilmoituskampanjat-ovat-markkinoiden-paras-tapa-tavoittaa-tyonhakijat/feed/ 0
Työt löytyvät idästä ja etelästä – Manpower työmarkkinabarometri Q1/2017 https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/tyot-loytyvat-idasta-ja-etelasta-manpower-tyomarkkinabarometri-q12017/ https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/tyot-loytyvat-idasta-ja-etelasta-manpower-tyomarkkinabarometri-q12017/#respond Tue, 13 Dec 2016 07:00:56 +0000 https://rekrytointi.duunitori.fi/?p=3783

Tänään julkaistun ManpowerGroupin työmarkkinabarometrin mukaan suomalaiset työnantajat ennustavat varovaisia työllistämisaikeita vuoden 2017 ensimmäiselle kolmelle kuukaudelle. Työnantajista 8 % odottaa henkilökunnan määrän kasvavan, 7 % odottaa henkilökunnan määrän laskevan ja 84 % arvioi henkilöstömäärän pysyvän ennallaan. Parhaimmat työllisyysnäkymät ovat rakennusalalla ja teollisuudessa. Heikoimmat näkymät ovat hotelli- ja ravintola-alalla. ”Rakentaminen on ollut hyvässä kasvussa koko vuoden ja […]

Artikkeli Työt löytyvät idästä ja etelästä – Manpower työmarkkinabarometri Q1/2017 julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>

Tänään julkaistun ManpowerGroupin työmarkkinabarometrin mukaan suomalaiset työnantajat ennustavat varovaisia työllistämisaikeita vuoden 2017 ensimmäiselle kolmelle kuukaudelle. Työnantajista 8 % odottaa henkilökunnan määrän kasvavan, 7 % odottaa henkilökunnan määrän laskevan ja 84 % arvioi henkilöstömäärän pysyvän ennallaan.

Parhaimmat työllisyysnäkymät ovat rakennusalalla ja teollisuudessa. Heikoimmat näkymät ovat hotelli- ja ravintola-alalla. ”Rakentaminen on ollut hyvässä kasvussa koko vuoden ja synnyttänyt tuhansia uusia työpaikkoja. Indikaattorin valossa myönteinen työllistämisvaikutus näyttää jatkuvan, vaikka alalla arvioidaankin jo kasvun hidastumista tähän vuoteen verrattuna”, analysoi ManpowerGroupin Suomen viestintäjohtaja Mika Wilén.

 

Alueellinen analyysi – Itä-Suomessa vahvimmat näkymät neljään vuoteen

Työmarkkinoiden odotetaan kehittyvän positiiviseen suuntaan kaikilla neljällä alueella. Etelä-Suomen ja Itä-Suomen työnantajat raportoivat hyvistä näkymistä (indikaattorit +14 %). Itä-Suomessa työllistymisnäkymät ovatkin vahvimmat sitten kyselyn alettua vuonna 2012. Nousua edelliseen neljännekseen verrattuna on 11 prosenttiyksikköä. ”Osasyynä positiivisiin näkymiin on varmasti ruplan vahvistuminen, mikä on lisännyt venäläisten matkailijoiden määrää”, kommentoi Wilén. ”Suomelle on tietenkin hyvä uutinen, jos ennustettu Venäjän talouden kasvu ensi vuonna toteutuu – silloin voi toivoa, että venäläisturismi jatkaa piristymistään, vaikka matkaa huippuvuosiin vielä onkin.”

Myös Pohjois- ja Länsi-Suomessa odotetaan kohtalaista kasvua (indikaattorit +7 % ja +4 %). Edelliseen neljännekseen verrattuna Pohjois-Suomen työllistymisnäkymät paranevat 20 prosenttiyksikköä. ”Pohjois-Suomi on vahvistanut asemiaan kansainvälisten turistien parissa, ja työvoimatarpeen odotetaan kasvavan eritoten huippusesongin aikaan”, Wilén toteaa.

Länsi-Suomessa indikaattori vahvistuu 8 prosenttiyksikköä edellisestä vuosineljänneksestä. Etelä-Suomen näkymät sen sijaan laskevat 4 prosenttiyksikköä.

Vuositasolla työllistymisnäkymät kohentuvat selvästi eniten Pohjois-Suomessa (21 prosenttiyksikköä) ja Itä-Suomessa (19 prosenttiyksikköä). Etelä-Suomessa työllistämisaikeet kohentuvat 8 prosenttiyksikköä ja Länsi-Suomessa 4 prosenttiyksikköä.

 

Toimialakohtainen analyysi – rakennusalan näkymät vahvat

Työnantajat seitsemällä toimialalla kymmenestä arvioivat lisäävänsä henkilöstön määrää tulevan vuoden ensimmäisellä neljänneksellä. Rakennusalalla työmarkkinat ovat vahvimmillaan sitten kyselyn alettua vuonna 2012 (indikaattori +15 %). Teollisuuden työnantajat raportoivat tasaista palkkaustahtia (indikaattori +13 %), kun taas rahoitus-, vakuutus- ja kiinteistöalan sekä liike-elämän palvelujen kasvu on hieman rauhallisempaa (indikaattori +10 %). Kohtalaista rekrytointiaktiviteettia ennustetaan myös kuljetus-, varastointi- ja viestintäaloille (indikaattori +9 %) sekä julkishallinnon, koulutuksen ja sosiaali- ja terveyspalveluiden alalle (indikaattori +7 %). Työllistämisaikeiden ennustetaan heikkenevän kolmella toimialalla. Erityisesti hotelli- ja ravintoa-alan näkymät ovat alkuvuodesta heikot (indikaattori -7 %).

Vuositasolla tarkasteltuna työllistämisaikeet kohentuvat kahdeksalla toimialalla kymmenestä.  Vauhdikkainta kasvu on ollut rakennusalalla, jonka työllistämistarpeet ovat kasvaneet huimat 36 prosenttiyksikköä. Heikointa kehitys on ollut hotelli- ja ravintola-alalla, jolla työllistämisaikeet laskevat 16 prosenttiyksikköä. Myös sähkö-, kaasu-, lämpö- ja vesihuollon sektorilla on laskua viime vuodesta.

”Joillakin toimialoilla kohtalaisen hyvä vire näyttäisi jatkuvan myös alkuvuonna. Esimerkiksi julkishallinnon, koulutuksen ja sosiaali- ja terveyspalveluiden ala sekä rahoitus-, vakuutus- ja kiinteistöala ja liike-elämän palvelut edustavat vakaita toimialoja, joilla indikaattori on pysynyt plussalla jo jonkin aikaa”, toteaa Wilén. ”Henkilöstöään vähentävien työntekijöiden osuus vaikuttaa pienenevän vuoden ensimmäisellä neljänneksellä. Vaikka työnantajat näyttävät pienoisia merkkejä optimismin kasvusta, globaalissa taloudessa on silti useita epävarmuustekijöitä ja kysymysmerkkejä. Nähtäväksi jää, miten Suomen ulkopuoliset trendit vaikuttavat erityisesti vientiyritysten työllistämisaikeisiin.”

 

Yritysten kokoluokkien välinen vertailu – kasvua odotetaan kaikissa kokoluokissa

Kaikissa yrityskokoluokissa henkilöstön määrän odotetaan kasvavan. Työllistämisaikeet ovat vankimmat keskikokoisissa yrityksissä (50–249 työntekijää) indikaattorin ollessa +26 %. Pienten (10–49 työntekijää) ja suurten yritysten (250 työntekijää tai enemmän) työnantajat raportoivat myös hyviä työllistämisaikeita (indikaattorit +18 % ja +16 %). Mikroyritykset (alle 10 työntekijää) ennustavat vain pientä kasvua (indikaattori +4 %).

meos-1-2017_hakijalle

Työllistämisaikeita kuvaava indikaattori (Net Employment Outlook) vuoden 2017 ensimmäiselle kvartaalille on Suomessa +4 %. Indikaattori saadaan, kun henkilöstömääränsä lisäämistä suunnittelevien työnantajien prosenttiosuudesta vähennetään henkilöstömääränsä vähentämistä suunnittelevien työnantajien prosenttiosuus. Suomen työmarkkinabarometrin tuloksissa huomioidaan kausitasoitettu data. Kausitasoitus on laskennallinen menetelmä, jonka avulla tutkimustuloksista pyritään poistamaan säännöllisenä toistuva kausivaihtelu, joka liittyy esimerkiksi vuodenaikoihin, pyhäpäiviin, lomakausiin ja eri toimialojen sesonkivaihteluihin.

Voit ladata lisätiedot ja liitteet osoitteesta http://www.manpowergroup.fi/ajankohtaista1/

Artikkeli Työt löytyvät idästä ja etelästä – Manpower työmarkkinabarometri Q1/2017 julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>
https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/tyot-loytyvat-idasta-ja-etelasta-manpower-tyomarkkinabarometri-q12017/feed/ 0
Kun haluat vaikuttaa verkossa, synnytä tunteita, älä sisältöä https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/kun-haluat-vaikuttaa-verkossa-synnyta-tunteita-ala-sisaltoa/ https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/kun-haluat-vaikuttaa-verkossa-synnyta-tunteita-ala-sisaltoa/#respond Mon, 05 Dec 2016 05:05:02 +0000 https://rekrytointi.duunitori.fi/?p=3756

Lattea on sana, joka kuvaa parhaiten ylivoimaista enemmistöä verkkoon tuotettavasta sisällöstä. Kuvittelemme, että saamme lukijan pauloihimme briljeeraamalla asiaosaamisellamme ja sivistyneisyydellämme. Kerromme faktoja ja perustelemme ne akateemisesti hyväksyttävällä tavalla, jottei yksikään dosentti vetäisi hernettä nenäänsä. Harhaisen käsityksemme mukaan asiakkaalle tulee suorastaan pakonomainen tarve ostaa, kun näytämme hallitsevamme osaamisalueemme ylivertaisella tavalla. Poikkeaminen logiikan ja rationaalisuuden viitoittamalta keskitieltä […]

Artikkeli Kun haluat vaikuttaa verkossa, synnytä tunteita, älä sisältöä julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>

Lattea on sana, joka kuvaa parhaiten ylivoimaista enemmistöä verkkoon tuotettavasta sisällöstä. Kuvittelemme, että saamme lukijan pauloihimme briljeeraamalla asiaosaamisellamme ja sivistyneisyydellämme. Kerromme faktoja ja perustelemme ne akateemisesti hyväksyttävällä tavalla, jottei yksikään dosentti vetäisi hernettä nenäänsä. Harhaisen käsityksemme mukaan asiakkaalle tulee suorastaan pakonomainen tarve ostaa, kun näytämme hallitsevamme osaamisalueemme ylivertaisella tavalla. Poikkeaminen logiikan ja rationaalisuuden viitoittamalta keskitieltä on pikemminkin riski kuin mahdollisuus. Räiskyvimmät sisällöt terminoidaan tai vesitetään ennen niiden julkaisua virkaintoisen viestintäpäällikön toimesta. Ainoa osa-alue, jossa luovuus sallitaan, on häpeilemätön klikkiotsikointi, joka antaa ymmärtää, muttei ymmärrä antaa.

Tällaisen kulttuurin vahvistama itsekontrolli kitkee luovuuden ja tekee meistä kaavamaisesti toimivia ja viimeisen päälle ohjeistettuja sisältötuuttaajia, jotka kammetaan pian työttömyyskortistoon vielä meitäkin loogisempien sisältörobottien toimesta. Emme halua suututtaa ketään, joten pehmennämme viestiämme aina munattomuuteen saakka. Koska kukaan ei uskalla erottautua, olemme tasavertaisen huonoja viestinnässämme. On huojentavaa tietää, että jos menemme metsään, niin samaan pöpelikköön päätyy yhtä särmätön kilpailijammekin. Tilastoja katsellessamme ihmettelemme, miksei sisällöllämme ole markkinointiosaston ennakoimaa vaikuttavuutta. Ehkäpä vain kaksi ihmistä tuhannesta syttyy latteuksille, mutta emme näe mitään väärää siinä, että valjastamme koneistomme palvelemaan tätä vähemmistöä.

Kun haluamme vaikuttaa verkossa, meidän tulee jo tänään lakata synnyttämästä sisältöä. Kun ajattelemme synnyttävämme sisältöä, emme pääse irti edellä mainitusta latteuden kierteestä. Sen sijaan meidän tulee kirjoittaa herättääksemme tunteita. Millään muulla ei ole oikeastaan väliä. Verkossa aistejamme pommitetaan niin valtavalla määrällä erilaista kirjallista ja audiovisuaalista sisältöä, että vain marginaalinen osa siitä jää kaihertamaan mielemme sopukoihin niin suuresti, että palaamme sen pariin vielä seuraavanakin päivänä. Tunteita herättävä sisältö rakentuu kenties kivuttomimmin elämänmakuisten tarinoiden ympärille. Kun synnytämme sisältöä emmekä tunteita, emme pysty luomaan lukijaan emotionaalista suhdetta, joka kestäisi pidempään kuin ohikiitävän hetken. Se on kuin pikaruokaa, jonka nälkää pitävä vaikutus elimistöstämme katoaa kertapieraisulla.

Tunteiden synnyttäminen tarkoittaa häpeästä luopumista. Autenttisuutta kaikkine hyvine ja huonoine puolineen. Itsemme asettamista alttiiksi myös kritiikille. Kiusallisuudestaan huolimatta se on miljoona kertaa hyödyllisempää kuin välinpitämättömyys. Parhaat tekstit ravistelevat lukijan koko tunneskaalaa tavalla, joka saa hänet epätietoiseksi sen suhteen, rakastaako vai vihaako hän meitä. Yön yli nukuttuaan yleensä rakastaa. Mielensä pahoittaminen on osa oppimista ja uudistumista. Suomalaisessa kulttuurissa ihaillaan salaa ihmisiä, jotka uskaltavat puhua asioista niiden oikeilla nimillä ja näyttää oikeat kasvonsa. Ja niitä viisaita organisaatioita, jotka antavat tällaisten ihmisten näkyä viestinnässään. Virheitä välttelevässä kulttuurissa riittävän pitkään marinoiduttuamme meidän on kuitenkin tuskallisen vaikeaa löytää itsestämme sitä puolta. Aivojemme limbistä järjestelmää sanan säilällä hivelevät kirjoittavat ovat meille kuin haavekuva siitä todellisuudesta, jota haluaisimme itsekin edustaa.

Ei logiikassa ja rautaisessa asiaosaamisessa ole sinänsä mitään väärää – päinvastoin. Kyse onkin tasapainon löytämisestä vaikuttavan tekstin eri ulottuvuuksien välille. Parhaissa sisällöissä on aina tiukkaa asiaa, mutta se on tarjoiltu rohkealla ja persoonallisella tavalla, joka jättää lukijaan emotionaalisen jäljen. Tunteita herättäville kirjoituksille on yhteistä myös se, että kirjoittaja ei ulkoista itseään esittämistään argumenteista, vaan uskaltaa henkilökohtaisesti asettautua niiden puolelle tai niitä vastaan. Kertoa mielipiteensä ja seistä järkähtämättömästi sen takana. Jos tuotamme sisältöä vain saadaksemme asiakas- tai rekrytointiliidejä, olemme tuskin sisäisesti motivoituneita tuottamaan timanttista tekstiä. Huomiomme kiinnittyy vääriin asioihin, kuten mittareihin ja mahdollisiin bonuksiimme. Liidin voidaankin katsoa olevan tunteita herättävän sisällön sivutuote, ikään kuin palkinto siitä, että kirjoituksesi on syvästi koskettanut jotakuta. Ihmiset haluavat tehdä yhteistyötä sellaisten organisaatioiden kanssa, jotka tavoittelevat heidän kanssaan samoja asioita. Rationaaliset seikat, kuten tuotteiden tai palveluiden yksittäiset nyanssit, eivät läheskään aina ratkaise kaikkea. Tällaista yhteyttä on mahdotonta selittää järjellä tai tavoitella laskelmoimalla. Se on pakahduttava tunne, joka suorastaan pakottaa meidät toimimaan.

Duunitori suhtautuu intohimoisesti missioonsa toimia paremman työelämän kohtauspaikkana. Jo ensimmäinen kohtaaminen yritysten perustajien kanssa jätti minuun väkevän tunnejäljen. Aloitin joulukuun alussa työskentelyn Duunitorin päätoimittajana. Päämääräni on yhdessä muun tiimin kanssa synnyttää tunteita ja keskustelua herättävää sisältöä Duunitorin kävijöiden, asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden hyödyksi. Toimimalla näin pystyn myös elämään todeksi henkilökohtaista missiotani, eli taistelua onnellisemman ja tuottavamman työelämän puolesta. Sisällöt ja tarinat ovatkin missioni ytimessä, mutta vain silloin, kun ne synnyttävät tunteita.

 

Aki Ahlroth, Duunitorin päätoimittaja

Artikkeli Kun haluat vaikuttaa verkossa, synnytä tunteita, älä sisältöä julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>
https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/kun-haluat-vaikuttaa-verkossa-synnyta-tunteita-ala-sisaltoa/feed/ 0
Tiimisi on yrityksesi tärkein voimavara -myös tulevaisuudessa #slush16 https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/tiimisi-yrityksesi-tarkein-voimavara-myos-tulevaisuudessa-slush16/ https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/tiimisi-yrityksesi-tarkein-voimavara-myos-tulevaisuudessa-slush16/#respond Fri, 25 Nov 2016 10:20:40 +0000 https://rekrytointi.duunitori.fi/?p=3735

”Your team is more important than anything else.” – Ilkka Paananen, co-founder & CEO of Supercell Henkilöstösi ja toimivat yksittäiset tiimit ovat yrityksesi tärkein voimavara, mikä tulee korostumaan tulevaisuudessa entisestään kilpailun lisääntyessä. Erityisen tärkeitä oikeat henkilövalinnat ovat startupeille; loisteliainkin bisnesidea ja kirkkainkin visio voi valua sormien välistä hukkaan väärissä käsissä tai puutteellisen osaamisen vuoksi. 300 henkilön […]

Artikkeli Tiimisi on yrityksesi tärkein voimavara -myös tulevaisuudessa #slush16 julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>

”Your team is more important than anything else.”
– Ilkka Paananen, co-founder & CEO of Supercell

Henkilöstösi ja toimivat yksittäiset tiimit ovat yrityksesi tärkein voimavara, mikä tulee korostumaan tulevaisuudessa entisestään kilpailun lisääntyessä. Erityisen tärkeitä oikeat henkilövalinnat ovat startupeille; loisteliainkin bisnesidea ja kirkkainkin visio voi valua sormien välistä hukkaan väärissä käsissä tai puutteellisen osaamisen vuoksi.

300 henkilön kokoontumisesta yli 15 000 henkilön kansainväliseksi tapahtumaksi kasvanut Slush järjestetään tänä vuonna 30.11 – 1.12. Messukeskuksessa Helsingissä. Torstaina 1.12.  Engine Roomiksi nimetyllä alueella on rekrytoinnille pyhitetty Recruiting Day, missä luonnollisesti Duunitorikin on mukana. Luvassa on inspiroivia puheenvuoroja aina IoT:sta virtuaalitodellisuuden vaikutuksista rekrytointiin, mielenkiintoisia yritysesittelyjä, sekä mahdollisuus löytää tulevaisuuden supertähtiä yritykseesi matchmakingin muodossa.

Slush tarjoaa erinomaisen mahdollisuuden paitsi potentiaalisten huippuosaajien kartoittamiseen, myös tietotaidon päivittämiseen ajan tasalle sen osalta, mitä rekrytoinnin uusiin tuuliin tulee. Riippumatta siitä, onko yrityksesi kasvuyritys vai jo omilla jaloillaan tukevasti seisova korporaatio, kannattaa Slushiin tulla imemään vaikutteita rekrytoinnin aallonharjalta sekä kartoittamaan tulevia huippuosaajia!

Sekä tietenkin moikkaamaan Duunitoria rekrytointialueelle 😉

Latest startup jobs & recruiting news from #SLUSH2016 – Duunitori

Artikkeli Tiimisi on yrityksesi tärkein voimavara -myös tulevaisuudessa #slush16 julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>
https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/tiimisi-yrityksesi-tarkein-voimavara-myos-tulevaisuudessa-slush16/feed/ 0
Palkka ja edut ovat tärkeitä, mutta arvot ja missio houkuttavat osaajia enemmän https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/palkka-ja-edut-ovat-tarkeita-mutta-arvot-ja-missio-houkuttavat-osaajia-enemman/ https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/palkka-ja-edut-ovat-tarkeita-mutta-arvot-ja-missio-houkuttavat-osaajia-enemman/#respond Wed, 23 Nov 2016 14:39:44 +0000 https://rekrytointi.duunitori.fi/?p=3726

Huippuosaajien kiinnittäminen avainrooleihin on yksi haastavimmista tehtävistä mille tahansa yritykselle – eritoten tekki- ja it-aloilla. Kova kilpailu osaajista on johtanut myös palkkakilpailuun, nostaen keskimääräistä palkkatasoa vuosi vuodelta koko ajan korkeammaksi. Pelkkä palkka ei kuitenkaan määritä sitä, minne huippuosaajat haluavat töihin. Hired.comin datan mukaan 75% työllistyneistä kandidaateista eivät päätyneet siihen yritykseen töihin, mistä saivat rahallisesti parhaimman […]

Artikkeli Palkka ja edut ovat tärkeitä, mutta arvot ja missio houkuttavat osaajia enemmän julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>

Huippuosaajien kiinnittäminen avainrooleihin on yksi haastavimmista tehtävistä mille tahansa yritykselle – eritoten tekki- ja it-aloilla. Kova kilpailu osaajista on johtanut myös palkkakilpailuun, nostaen keskimääräistä palkkatasoa vuosi vuodelta koko ajan korkeammaksi.

Pelkkä palkka ei kuitenkaan määritä sitä, minne huippuosaajat haluavat töihin. Hired.comin datan mukaan 75% työllistyneistä kandidaateista eivät päätyneet siihen yritykseen töihin, mistä saivat rahallisesti parhaimman tarjouksen. Mutta mikäli houkuttavampi palkka ei ole osaajien tärkein prioriteetti, mikä sitten saa heidät vaihtamaan työpaikkaa?

Vastaus on melko yksinkertainen; arvot ja kulttuuri. Tässä muutama vinkki siihen, kuinka voit vaikuttaa huippuosaajien päätöksentekoon:

Merkitys ja missio

Lähes jokainen haluaa muuttaa maailmaa. Tämä pätee erityisesti milleniaaleihin, jotka haluavat palkan lisäksi olla osana sellaisia yrityksiä jotka tarjoavat – niin pieniin kuin suuriinkin – ongelmiin ratkaisuja. Esimerkiksi Google ei ole ainoastaan muuttanut tapaa käsitellä tietoa, vaan mennyt askeleen pidemmälle mahdollistaen Google Translate – palvelun avulla viestinnän eri kulttuurien välillä ja onpa Googlen Earth – palvelulla seurattu ilmastonmuutostakin. Pienempi karttapalvelun tarjoaja Azavea puolestaan on mahdollistanut ohjemistollaan eri alueiden mm. rikollisuuden seurannan ja lahjoittaa jatkuvasti tuloistaan 2% hyväntekeväisyyteen, sekä maksaa palkkaa jokaiselle työntekijälleen vuosittain 20 tunnin ajalta, jonka he käyttävät vapaaehtoistyöhön.

Tarjoat sitten työntekijöillesi mahdollisuuden tehdä hyvää tai mahdollisuuden tarjota asiakkaille maailmaa mullistavaa palvelua, tärkeintä on vakuuttaa hakija siitä, että hän voi todella vaikuttaa ja saada aikaan muutosta. Hyvä keino on osoittaa hakijalle, miten hänen mahdolliset työtehtävänsä ja firman missio ja arvot liittyvät toisiinsa.

Rekrytointiviestinnässäkin kaikki kaikessa on kuitenkin autenttisuus. Mikäli yrityksesi pyrkii pääasiassa ravistelemaan ja disruptoimaan paikoilleen jämähtänyttä alaa, ei kannata koettaa kertoa sen parantavan ja syleilevän maailmaa. Mieti muita keinoja, joilla osoitat sen, että toiminnallanne on todella merkitystä. Sido hakijan yksilötason tavoitteet yrityksen missioon ja näytä, kuinka näiden tavoitteiden saavuttaminen auttaa yritystä tämän mission suorittamisessa. Kannattaa pitää mielessä, että työhaastattelutilanteessa huippuosaajat haastattelevat ja arvioivat sinua aivan yhtä paljon kuin sinäkin heitä.

Yrityskulttuuri

Yrityksen arvojen ja kulttuurin toteen näyttäminen alkaa hakijan näkökulmasta jo ennen työhaastattelua. Monet yritykset tekevät hyvää työtä Instagramissa tämän suhteen – Lyft ja Evenbrite hyvinä esimerkkeinä. Toimistotilat toimistokoirineen, yrityksen afterworkit ja virkistysillat – kaikki nämä antavat viitteitä siitä, että ihmisillä on merkitystä ja heitä arvostetaan. Nämä kaksi yritystä ovat näyttäneet esimerkkiä siitä, että menestyksen kivijalka on ihmisläheisyys ja oikeiden osaajien rekrytointi.

Älä kuitenkaan sorru äänitorven tavoin toitottamaan jatkuvalla loopilla siitä, miten yrityksessäsi on hienoa työskennellä ja kuinka ihmiset ovat siellä tyytyväisiä. Sen sijaan näytä se käytännössä. Pyydä hakijoita ei-viralliselle lounaalle tai tiimin afterworkeille normaalin haastattelutilanteen sijaan – teet samalla haastattelutilanteesta rennomman myös hakijan näkökulmasta. He saavat samalla heti kuvan yrityksesi kulttuurista ja toisaalta tiimisi saa myös mahdollisuuden tutustua potentiaaliseen hakijaan. Mikäli haluat rekrytoida tiimiin sopivia osaajia yritykseesi, on ensiarvoisen tärkeää antaa heille heti rehellinen kuva yrityskulttuuristasi.

Eduilla on merkitystä – mutta ne eivät ole kaikki kaikessa

Eritoten IT-yritykset ja startupit ovat tulleet tunnetuiksi persoonallisista ja jopa hieman yliampuvista työntekijäeduistaan. Todellisuudessa kuitenkaan ei kannata repiä pelihousujaan, jos ei pysty kilpailemaan Googlen ja Facebookin kanssa tässä sarjassa. Jos hakija liittyy yritykseesi ainoastaan etujen toivossa, hän todennäköisesti myös lähtee heti kun parempia etuja on tarjolla.

Etujen ei myöskään tarvitse olla rahallisesti arvokkaita. Esimerkiksi joustavat vapaat ovat arvokkaita perheellisille ja huippuosaajat arvostavat mahdollisuuksia lisäkouluttautumiseen.  Joustavat, ajasta ja paikasta riippumattomat työskentelymahdollisuudet voivat puolestaan mahdollistaa työskentelyn kauempanakin asuville osaajille. Nämä ovat paitsi hakijoiden arvostamia etuja, mutta myös sellaisia joista työnantaja hyötyy pitkässä juoksussa – ne kun maksavat itsensä takaisin. Tämänkaltaiset edut kannattaa tuoda esiin jo rekrytointiprosessin alkuvaiheessa, sillä osaajien houkuttelun lisäksi ne auttavat viestimään yrityskulttuurista ja luovat työnantajamielikuvaa.

Parhaimmillakaan eduilla ei kuitenkaan enää tänä päivänä saavuteta sellaista kilpailuetua, joka pelkästään riittäisi huippuosaajien houkuttamiseen magneetin tavoin. Hakijat tietävät mitä haluavat ja minkälaisessa roolissa haluavat työskennellä. Painoarvo on siirtynyt kompensaatiosta missioon ja kulttuuriin – ja painoarvo tulisi myös olla näiden viestimisessä rekrytointiprosessin alusta alkaen.

Aiheesta kirjoitti alunperin ere.net.

Artikkeli Palkka ja edut ovat tärkeitä, mutta arvot ja missio houkuttavat osaajia enemmän julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>
https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/palkka-ja-edut-ovat-tarkeita-mutta-arvot-ja-missio-houkuttavat-osaajia-enemman/feed/ 0
Vieraskynä – Mads Bukholt: Suomalainen sisu sopii startup-työskentelyyn https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/vieraskyna-mads-bukholt-suomalainen-sisu-sopii-startup-tyoskentelyyn/ https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/vieraskyna-mads-bukholt-suomalainen-sisu-sopii-startup-tyoskentelyyn/#respond Thu, 17 Nov 2016 08:59:44 +0000 https://rekrytointi.duunitori.fi/?p=3636

Artikkeli Vieraskynä – Mads Bukholt: Suomalainen sisu sopii startup-työskentelyyn julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>

Saan pöydälleni päivittäin työhakemuksia ympäri Skandinaviaa. CupoNation toimii tällä hetkellä 18 maassa ja olen työssäni Pohjoismaiden toimitusjohtajana vastuussa skandinaavisten maiden, siis Suomen, Ruotsin, Norjan ja Tanskan rekrytoinneista.

Oli yritys millainen tahansa, sopivien työntekijöiden löytämisessä ja palkkaamisessa on aina omat kikkansa, ja startup-ympäristö tuo mukanaan luonnollisesti lisähaasteensa. Startup-työntekijöille on ominaista yrittäjämäinen ajattelutapa, eikä haasteita tai vastuuta voi pelätä. Haastavinta startup-rekrytoinnissa onkin löytää työntekijä, joka on intohimoinen ja luova, jota ajaa into oppia jatkuvasti uutta ja joka sopii sekä työhön että työympäristöön täydellisesti.

Koska yksi CupoNationin toimialueista on Suomi, olen kerryttänyt runsaasti kokemusta suomalaisten palkkaamisesta. Olen listannut viisi tärkeintä asiaa, joita pidän suomalaisten työnhakijoiden suurimpina vahvuuksina ja joiden vuoksi myös itse arvostan suomalaisia työntekijöitä.

1. Suorasukaisuus

Arvostan suomalaisissa työntekijöissäni kaikkein eniten rehellisyyttä ja avoimuutta. Sellaiset yritykset, joissa työntekijät eivät uskalla ”puhua suutaan puhtaaksi”, menettävät todella paljon erittäin arvokasta informaatiota. Mikään liiketoiminta ei ole täydellistä ja jossain on aina parantamisen varaa. Kun mille tahansa alalle tulee uutena ja nuorena työntekijänä, huomaa varmasti sellaisia asioita, joille vanhemmat ja kokeneemmat työntekijät ovat jo sokaistuneet. Minusta on hienoa, että suomalaiset ovat avoimia ja uskaltavat nostaa asioita esille.

2. Periksiantamattomuus, siis suomalainen sisu

Usein työntekijät ideoivat ja ottavat vastaan uusia tehtäviä varsin innokkaasti, mutta jos asiat eivät onnistukaan heti, annetaan helposti periksi ja ongelmalliset hankkeet sysätään sivuun. Suomalaiset eivät kuitenkaan lannistu ensimmäisestä vastoinkäymisestä vaan yrittävät uudelleen, jos projektissa on potentiaalia. Suomalaiset kantavat vastuunsa ylpeänä ja projektit viedään aina kunnialla loppuun asti.

3. Häikäilemättömyys

Liike-elämässä ei pääse kovinkaan pitkälle pyytelemällä anteeksi. Se, joka uskaltaa pyytää, saa myös vastauksia ja lopulta tuloksia. Olen usein yllättynyt positiivisesti palkkaamieni suomalaisten rohkeudesta lähteä kokeilemaan uutta. Jäykemmissä yrityksissä tarvitaan tietynlaista häikäilemättömyyttä saada uudet ja mullistavat ajatukset läpi, ja olen huomannut, että suomalaisilta tätä on löytynyt ensimmäisestä päivästä lähtien.

4. Luotettavuus ja omistautuneisuus

Vaikka CupoNation on liiketoiminnaltaan alennusportaali, työelämässä ei mikään tule alennuksella saati sitten ilmaiseksi. Tämä on asia, jonka suomalaiset työntekijäni ovat ymmärtäneet jo ennen tänne tuloaan. Johtajana tarvitsen ympärilleni työntekijöitä, joihin voin luottaa ja jotka ovat omistautuneita työlleen. Tällaisia työntekijöitä olen huomannut löytäväni Suomesta.

5. Sosiaalisuus

Suomalaiset mielletään usein jäyhiksi ja etäisiksi. Ne suomalaiset, jotka olen palkannut, ovat kuitenkin olleet sosiaalisia ja reippaita, ja luovineet kansainvälisessä ympäristössä kuin kalat vedessä. Toki tämä saattaa olla ominaispiirre ulkomaille lähteville ihmisille, mutta minusta on hienoa nähdä, että nuori suomalainen sukupolvi osaa verkostoitua kansainvälisellä tasolla.

Kirjoittaja on CupoNationin Pohjoismaiden toimitusjohtaja, joka on ollut perustamassa kansainvälisiä yritysmenestyksiä kuten Zalandoa ja Westwingiä. (madsbukholt.com & cuponation.fi)

Tietoa vieraskynäilijästä:


Kuka? 
Mads Bukholt

Mikä? Toimitusjohtaja (Pohjoismaat)

Työnantaja? Cuponation

Muuta? Ollut perustamassa mm. Zalandoa.

Artikkeli Vieraskynä – Mads Bukholt: Suomalainen sisu sopii startup-työskentelyyn julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>
https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/vieraskyna-mads-bukholt-suomalainen-sisu-sopii-startup-tyoskentelyyn/feed/ 0
Huippujohtajat kertovat – 8 suosikkikysymystä työhaastattelussa https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/huippujohtajat-kertovat-8-suosikkikysymysta-tyohaastattelussa/ https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/huippujohtajat-kertovat-8-suosikkikysymysta-tyohaastattelussa/#respond Mon, 14 Nov 2016 07:53:52 +0000 https://rekrytointi.duunitori.fi/?p=3697

Mitä huipputason johtajat kysyvät hakijoilta työhaastattelussa? Tässä alunperin ere.netin julkaisemassa listauksessa 8 huippujohtajaa avaa omat suosikkikysymyksensä. 1.Voimmeko ottaa yhteyttä edelliseen työnantajaasi? Hakija, joka on esiintynyt edukseen edellisissä työpaikoissaan, pyytää mielellään rekrytoinnista vastaavaa ottamaan yhteyttä aikaisempiin työnantajiinsa. Sen sijaan jos hakija on vastahakoinen puhumaan aiemmista työpaikoistaan, herättää se heti epäilyksiä. Hakijan tarina siitä, miksi hän on […]

Artikkeli Huippujohtajat kertovat – 8 suosikkikysymystä työhaastattelussa julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>

Mitä huipputason johtajat kysyvät hakijoilta työhaastattelussa? Tässä alunperin ere.netin julkaisemassa listauksessa 8 huippujohtajaa avaa omat suosikkikysymyksensä.

1.Voimmeko ottaa yhteyttä edelliseen työnantajaasi?

Hakija, joka on esiintynyt edukseen edellisissä työpaikoissaan, pyytää mielellään rekrytoinnista vastaavaa ottamaan yhteyttä aikaisempiin työnantajiinsa. Sen sijaan jos hakija on vastahakoinen puhumaan aiemmista työpaikoistaan, herättää se heti epäilyksiä. Hakijan tarina siitä, miksi hän on lähtenyt aiemmasta työpaikastaan, kannattaa aina vahvistaa myös toisesta lähteestä.

– Nick Jakubowski, SEO Strategy Manager, Adficient

2. Kerro tilanteesta, jolloin työtehtävien lykkääminen johti huipputuloksiin.

Jos hakija on lähes maaninen suorittaja, hän ei alun alkaenkaan lykkää työtehtäviään hamaaseen tulevaisuuteen. Mikäli taas työtehtävien lykkääminen tehtiin suunnitellusti ja se johti huipputuloksiin, kertoo se hakijan kyvystä organisoida työtehtäviään kiireestä huolimatta tehokkaasti.

– Dev Basu, CEO, Powered by Search

3. Mikä oli viimeisin teksti, minkä luit? Ja milloin luit sen?

Tämä kysymys vastaa muutamaankin asiaan.

  • Lukeeko hakijasi? Useimmiten huippuosaajat ovat innokkaita lukijoita. Mikäli hakija ei ole lukenut viimeiseen vuoteen mitään, olisi se minulle aikamoinen punainen vaate.
  • Mitä he lukevat? 50 Shades of Greyta, vai jotain, joka auttaa heitä uralla eteenpäin?
  • Kuinka hyvin he osaavat artikuloida lukemansa? 

– Lucas Walker, CEO, Treatshappen.com

4. Kerro jokin asia jonka osaat tehdä paremmin, kuin kukaan muu.

Kysyn tätä, koska itsensä kehuminen on joillekin ihmisille todella vaikeaa. On tärkeää osata tunnistaa omat kehityskohteet, mutta vielä tärkeämpää on tietää tarkalleen se lisäarvo ja osaaminen, mitä he voivat tuottaa yritykselleni. Etsin ihmisiä, jotka tuntevat itsensä ja tietävät suunnan, mihin ovat menossa. Ihmisiä, joilla on draivia eteenpäin ja jotka tuottavat tuloksia. Joskus saan hyvin laveita ja ympäripyöreitä vastauksia ja tiedän heti, ettei hakija ole etsimäni. Löydän helposti 100 upeaa persoonaa, jotka voivat myydä minulle kynän. Sen sijaan haluan kuitenkin hakijan, joka voi tuottaa selkeää spesifiä lisäarvoa.

– Samantha Logue, Hiring Manager, Sumome.com  

5. Kerro toiminnastasi, jolla on ollut vaikutusta johonkin yhteisöösi.

Huippuosaajien täytyy olla tietoisia siitä, kuinka heidän tekonsa (ja tavoitteensa) vaikuttavat ympärillä oleviin ihmisiin.

– Shayla Price, B2B Content Marketer

6. Kuinka sait viimeisimmän työpaikkasi?

Kysyn tätä, koska se ohjaa hakijaa kertomaan minulle omin sanoin, kuinka hän on raivannut tiensä tähän pisteeseen elämässään – olettaen, että hän viihtyi edellisessä työpaikassaan ja nautti siellä työskentelystä.

– Nathan Chan, CEO, Foundr Magazine

7. Jos sinun ei tarvitsisi välittää rahasta ja voisit tehdä mitä tahansa, millä alalla tahansa, mitä tekisit?

Haluan tietää, mihin asioihin hakija suhtautuu intohimoisesti ja paistaako heistä intohimo, kun hän puhuu siitä. Jos hänellä on vaikeuksia vastata tähän, se kertoo paljon hänen persoonastaan. Suorittajatyypillä riittää varmasti sanottavaa ja innostus loistaa hänen silmistään.

– Lisa Dougherty, Editor, Content Marketing Institute

8. Minkälainen työskentely tai työtehtävät saavat sinut flow-tilaan, tai missä koet olevasi parhaimmillasi? Minkälaisia taitoja hyödynnät silloin, tai minkälaisessa mielentilassa koet silloin olevasi?

Tämä kaksiosainen kysymys on hyvä tapa selvittää hakijan käsitystä itsestään ja osaamisestaan. Se kertoo myös siitä, minkälaiseen rooliin tai minkälaiseen työskentelyyn hänen kykynsä ja persoonansa parhaiten soveltuvat. Tämä helpottaa sekä tiimiin soveltumisen arviointia että sen arviointia, sopiiko hakija ylipäätään kaavailtuun rooliin.

– Nicole Antonio-Gadsdon, President, Aquarius HR Consulting

Artikkeli Huippujohtajat kertovat – 8 suosikkikysymystä työhaastattelussa julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>
https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/huippujohtajat-kertovat-8-suosikkikysymysta-tyohaastattelussa/feed/ 0
Ajoitus on kaikki kaikessa – myös rekrytoinnissa. https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/ajoitus-kaikessa-myos-rekrytoinnissa/ https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/ajoitus-kaikessa-myos-rekrytoinnissa/#respond Tue, 08 Nov 2016 09:02:23 +0000 https://rekrytointi.duunitori.fi/?p=3685

Tiedätkö, milloin kilpailu sinun alasi huippuosaajista on vähäisintä? Jos et, saattaa tämä olla sinulle arvokkain artikkeli minkä olet koko vuonna lukenut.  Data, analytiikka (parhaimmillaan vielä ennustava sellainen), teknologia, videohaastattelut, markkinoinnin automaatio, inboundin hyödyntäminen rekrytoinnissa… Kyllä, nämä ovat kiistatta tärkeitä ja oikein käytettynä tehokkaita työkaluja rekrytoinnin apuna. Kuitenkaan millään näistä välineistä ei saada niin tehokasta hyötyä irti […]

Artikkeli Ajoitus on kaikki kaikessa – myös rekrytoinnissa. julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>

Tiedätkö, milloin kilpailu sinun alasi huippuosaajista on vähäisintä? Jos et, saattaa tämä olla sinulle arvokkain artikkeli minkä olet koko vuonna lukenut. 

Data, analytiikka (parhaimmillaan vielä ennustava sellainen), teknologia, videohaastattelut, markkinoinnin automaatio, inboundin hyödyntäminen rekrytoinnissa… Kyllä, nämä ovat kiistatta tärkeitä ja oikein käytettynä tehokkaita työkaluja rekrytoinnin apuna. Kuitenkaan millään näistä välineistä ei saada niin tehokasta hyötyä irti rekrytoinnissa, jos ajoitus ei ole täsmälleen oikea. Tämä kuulostaa itsestäänselvältä, mutta käytännön toiminnassa se ei kuitenkaan usein näy millään tavalla. Tiedätkö sinä, milloin kilpailu sinun yrityksellesi relevanteista osaajista on alhaisimmillaan? Kilpailijasi, jotka ymmärtävät ajoituksen merkityksen osaajien tavoittelussa (tai hyödyntävät dataa tämän ajoituksen selvittämisessä) voivat poimia itselleen todellisia huippuosaajia, joita he eivät mitenkään pystyisi houkuttelemaan silloin, kun kilpailu on kiivaimmillaan.

Ajoitus kuntoon, osaajat haaviin

Ajoituksen tärkeys rekrytoinnissa on helpompi ymmärtää, jos rinnastaa rekrytoinnin vaikkapa myyntiin, kalastukseen tai deittailuun. Kaikissa näissä kolmessa esimerkissä korostuu ajoituksen vaikutus kilpailun määrään ja sitä kautta “huippusaaliin” naaraamisen todennäköisyyteen. Otetaan esimerkiksi vaikkapa myynti. Osallistutko myyjänä mieluummin tarjouskilpailuun, vai esitätkö tarjouksen ainoana palveluntarjoajana?

Deittailusta puhumattakaan.

Rekrytoinnissa vastaava esimerkki: Mikäli yrität houkutella samantasoisia huippuosaajia kuin vaikkapa Google, Apple tai Facebook, useimmiten mikä tahansa yritys häviää kamppailun osaajista näille kolmelle jätille. Entäpä, jos data osoittaisi, että esimerkiksi marraskuussa näiden yritysten rekrytointiaktiivisuus laskee merkittävästi? Todennäköisyys sille, että pienempikin yritys tuntemattomammalla brändillä pystyy puhuttelemaan saatavilla olevia huippuosaajia huomattavasti tehokkaammin, nousee merkittävästi. Pienten ja tuntemattomien yritysten voi olla jopa kannattavaa panostaa rekrytoinnissa muita kuukausia vahvemmin juuri näihin “hiljaisempiin” aikoihin. Entä ovatko kilpailijasi käyttäneet jo rekrytointibudjettinsa, tai päässeet tavoitteisiinsa henkilöstömäärän osalta? Sekin kannattaa huomioida.

Mikään julkisesti saatavilla oleva data ei viittaa siihen, että osaajien halukkuus vaihtaa työpaikkaansa vaihtelisi tiettyinä kuukausina (toisin kuin kilpailun määrä näistä osaajista). Mikäli kuitenkin tällaista dataa on tai tulee saataville, kannattaa sitä hyödyntää suoraan yrityksesi rekrytointistrategiassa. Ajoitus on kaikki kaikessa ja nopea reagointi ajoituksen suhteen on verrattaen helppoa ja halpaa, verrattuna esimerkiksi työnantajamielikuvan muokkaamiseen. 

Position täyttäminen välittömästi ei takaa laadukasta rekrytointia

Lähes kaikki (etenkin suuremmat) yritykset avaavat välittömästi haun, kun työntekijä lähtee tai kun uudelle osaajalle on tarvetta. Tämä on sinänsä järkeenkäypää, kun on kiistatta positioita, jotka tyhjillään ollessaan maksavat joka päivä yritykselle rahaa ja laskevat tehokkuutta. Mutta tällaisenkin position täyttäminen silloin, kun kilpailu osaajista on kovimmillaan, voi maksaa pitkällä tähtäimellä yritykselle enemmän heikompilaatuisen rekrytoinnin muodossa. Tätäkin kannattaa pohtia position auetessa – onko kannattavampaa  pyrkiä täyttämään se ASAP, vai olisiko pitkässä juoksussa fiksumpaa ajoittaa rekrytointi sellaiseen ajankohtaan, jolloin kilpailua osaajista on vähemmän? Mikäli yrityksesi ei lukeudu niihin jätteihin, jotka dominoivat markkinaa ja poimivat parhaat osaajat ajankohdasta riippumatta, voi tämänkaltainen “viivyttäminen” auttaa sinua houkuttamaan jopa 25% paremmin suoriutuvia osaajia, kun mitä pystyt houkuttelemaan silloin kun kilpailu on kovimmillaan. Tämän “viivytyksen” aikana pystyt useimmiten delegoimaan poistuneen työntekijän vastuut väliaikaisesti yrityksesi sisällä, tai palkkaamaan väliaikaista työvoimaa.

Mitkä ovat parhaita ajankohtia rekrytointiin?

Ei ole yksiselitteistä vastausta sille, mikä on vähiten kilpailtu aika minkäkin alan osaajien rekrytointiin. Tämän suhteen kannattaa ehdottomasti tehdä hieman kotiläksyjä – ajankohdat vaihtelevat aloittain ja position mukaan. Kuitenkin joitain yleispäteviä ohjenuoria on olemassa – tässä niistä muutama:

 

  • Lomakuukaudet ja “hiljaiset kuukaudet”. Suomessa tämä useimmiten tarkoittaa kesälomakuukausia – kesäkuun alusta elokuun loppuun. Suurin osa rekrytoijista ja HR-päättäjistä on silloin lomalla, joten rekrytointi ja osaajien houkuttelu on vähäisempää.
  • Ne ajankohdat, kun alan jättiläiset ovat käyttäneet vuosittaisen rekrytointibudjettinsa. Vain harva yritys käyttää rekrytointiin varatun budjettinsa tasaisesti pitkin vuotta. Useimmiten budjettia ryhdytään käyttämään tammi- tai kesäkuussa, joka johtaa piikkeihin rekrytointiaktiivisuudessa näiden kuukausien ympärillä. Kääntäen tämä tarkoittaa sitä, että loppuvuodesta budjetti saattaa hyvinkin olla jo käytetty, mikä tarkoittaa vähäisempää aktiivisuutta rekrytoinnissa. Tämä voi olla myös pakon sanelemaa koko organisaation budjetin tasapainoon saattamiseksi, joka puolestaan johtaa rekrytoinnin pysähtymiseen loppuvuodesta. Pienen yrityksen kannatta huomioida tämä rekrytointistrategiassaan.
  • Ajankohdat, jolloin kilpailija ei voi rekrytoida. Liiketoiminnassa on aina ylä-ja alamäkiä, eikä ole harvinaista, että taloudellisista syistä joudutaan jäädyttämään rekrytoinnit palkkakulujen minimoimiseksi. YT-neuvottelut ovat tästä hyvä esimerkki. Usein tässä vaiheessa myös ulkopuolisten rekrytoijien käyttö loppuu, ainakin hetkellisesti. Luonnollisesti nämä ajanjaksot kannattaa hyödyntää ja olla myös hereillä sen suhteen, joutuuko kilpailija myös irtisanomaan osaavaa työvoimaa omasta organisaatiostaan. Tällöin pienen toimijan kannattaa olla hereillä; osaajia saattaa vapautua ja kilpailu on vähäisempää kilpailevan yrityksen rekrytointien ollessa jäädytettynä.
  • Liiketoiminnan “nollajaksot”. Joillain aloilla, kuten asfalttiteollisuudessa työskentely pysähtyy täysin talvikuukausien ajaksi. Tai laskettelukeskusten toiminta vastaavasti hiljenee lähes nollaan kesäkuukausina. Tekkipuolen start-upit puolestaan harvoin ovat kovinkaan aktiivisia joulupyhien ja uuden vuoden välisenä aikana. Mikäli haluat rekrytoida em. osaajia, on näistä jaksoista hyvä olla tietoinen. Toki osaajatkin ovat usein silloin lomalla, mutta heillä on myös silloin paremmin aikaa keskustella puhelimessa tai kasvotusten.
  • Yleisimmät ajankohdat työpaikan vaihtamiseen? Useimmiten työntekijät pitävät silmät auki eri vaihtoehtojen suhteen silloin, kun heillä tulee nykyisessä työtehtävässä vuosi(a) täyteen. Tutkimuksen mukaan tämä aikaikkuna on n. 2kk ”vuosipäivän” ympärillä. Toki huippuosaajia voi ja kannattaakin rekrytoida ympäri vuoden, mutta he ovat tutkitusti hanakkaampia harkitsemaan työpaikan vaihtamista tämän 2kk aikaikkunan aikana. Vinkki: LinkedIn on hyvä työkalu tämän selvittämisessä.
  • Nopea reagointi, kun jotain hälyttävää tapahtuu, millä on suora vaikutus osaajien työhön. Yt-neuvottelut, brändiskandaali, hälyttävän huono tilinpäätös, massiiviset irtisanomiset, eettiset tai lailliset ongelmat… Osaaja, joka normaalisti sanoisi “ei”, saattaa olla tämänkaltaisia uutisia työnantajastaan kuullessaan huomattavasti halukkaampi keskustelemaan eri vaihtoehdoista. Myös lähiesimiehen vaihtuminen tai jopa yksittäisen idean alasampuminen työpaikalla voi olla sellainen muutos, joka houkuttaa miettimään eri vaihtoehtoja. Henkilökohtaisen tason muutoksista kuulee usein vain puskaradion tai verkoston kautta, mutta yritystason uutisista tai skandaaleista kuullessaan kannattaa rekrytoijan olla hereillä.
  • Rekrytointi “taloussuhdanteen vastaisesti”. Useimmat yritykset rekrytoivat silloin, kun taloustilanne on hyvä ja yritys on vahvassa kasvussa. Useimmiten hyvä taloustilanne ja yritysten nopea kasvu kulkevat ainakin jossain määrin käsi kädessä ja tämä tietää kovempaa kilpailua osaajien suhteen. Esimerkiksi Chevron ja Slide ovat haalineet menestyksekkäästi osaajia yrityksiinsä tehostamalla rekrytointia silloin, kun talous yleisesti sakkaa ja suurin osa kilpailijoista keskittyy rekrytoinnin sijasta kulujen minimoimiseen. Luonnollisesti tämänkaltainen strategia vaatii sitä, että tiedät yrityksesi talouden kestävän panostukset rekrytointiin myös yleisen taloussuhdanteen vastaisesti. Mikäli näin on, voi tämänkaltaisella strategialla houkutella jopa 30% parempia osaajia, kuin noususuhdanteen aikana.
  • Ennakoi, mikäli tulossa on suurempi poistuma. Jos esimerkiksi yrityksesi ikärakenne on sellainen, että lähitulevaisuudessa on useampi osaaja jäämässä esimerkiksi eläkkeelle tai vanhempainvapaalle, tai useamman määräaikaisen osaajan työsuhde päättyy, kannattaa tämä ennakoida hyvissä ajoin ja pitää silmät auki korvaavien osaajien suhteen. Kannattaa myös miettiä, kannattaako heidät tuoda sisään ja “opettaa talon tavoille” jo ennen varsinaista poistumaa, jotta he pääsevät välittömästi vauhtiin kun poistuma tapahtuu.
  • Muista: Rekrytointiprosessin aikaiset viivästymät vaikuttavat rekrytoinnin laatuun. Viimeisenä, muttei vähäisimpänä kannattaa huomioida, että prosessin viivästymisellä voi myös olla vaikutusta rekrytoinnin laatuun. Mikäli tarjouksen tekeminen huippuosaajalle kestää kauan, on hänellä todennäköisesti myös jonkin toisen yrityksen tarjous pöydällään. Huippuosaajien kohdalla 10 päivää on jo todella pitkä aika. Todellisen superstaran tullessa saataville kannattaa myös harkita hänen kiinnittämistään, vaikka sillä hetkellä avointa positiota ei olisikaan. Työtehtävän voi räätälöidä myöhemmin hänen osaamisensa mukaisesti, mikäli henkilö on muuten yritykseen sopiva “mätsi” ja kiinnostunut työskentelemään yrityksessäsi. Luonnollisesti tällaista ei voi tehdä kovin usein (eikä ole järkevääkään), mutta näiden superstarojen kohdalla sopivan position aukeaminen voi kestää liian kauan – he työskentelevät silloin jo kilpailijasi leivissä.

 

Kuinka yrityksesi voi tunnistaa nämä ajankohdat, kun kilpailu osaajista on alhaisempaa?

Alhaisemman kilpailun ajankohdan tunnistaminen on itseasiassa yllättävän helppoa. Itsestäänselvien työpaikkailmoitusten lisäksi voit hyödyntää avointa dataa ja erilaisia seurantatyökaluja pysyäksesi ajan tasalla siitä, miten kilpailijasi rekrytoivat tällä hetkellä. Voit myös esimerkiksi etsiä vaikkapa Duunitorilta avoimia ilmoituksia alakohtaisesti ja tutkia sitä, minä kuukausina rekrytointi on toimialakohtaisesti vähäisempää.

Kilpailijoidesi urasivut antavat myös hyvää osviittaa. Niiden vertaaminen oman yrityksesi urasivuihin ja avoimiin työpaikkoihin voi myös olla silmiä avaavaa – rekrytoitko juuri samaan aikaan, kun muutkin kilpailevat samoista osaajista? Mikäli yrityksesi rekrytoijat ovat ajan tasalla, he kyllä tietävät, milloin kilpailijasi rekrytoinnit ovat “jäissä” tai milloin on havaittavissa viitteitä siitä, että budjetti on tämän vuoden osalta jo käytetty.

Jos et tiedä, ketkä kanssasi kilpailevat samoista osaajista, kysy parhailta kandidaatiltasi, mihin muihin yrityksiin he ovat hakeneet. LinkedInistä voit myös seurata myöhemmin, mihin firmaan sellaiset hakijat ovat työllistyneet, jotka olivat pitkällä yrityksesi rekrytointiprosessissa mutta eivät päätyneet teille töihin.

 

Perässähiihtäjästä edelläkävijäksi

Liikemaailmassa kylmä fakta on se, että ajoitus on kriittistä lähes kaikessa, mitä yritys tekee – esimerkiksi tuotejulkistuksissa, mainonnassa ja tapahtumissa. Jostain syystä harva yritys kuitenkaan tajuaa ajoituksen kriittistä merkitystä myös rekrytoinnissa. Aiheesta ei löydy paljoakaan kirjoituksia ja alakohtaiset “alhaisen kilpailun” ajankohdat täytyykin selvittää itse. Työnhakijoiden näkökulmasta aihetta on kuitenkin jonkin verran käsitelty ja oppaita työnhaun oikeaan ajoitukseen on runsaasti saatavilla. Mikäli löydät tällaisen oppaan oman alasi työnhakuun, voi sitä hyödyntää käänteisesti myös rekrytoinnissa.

Rekrytoijat ja HR-päättäjät ovat jo tässä suhteessa työnhakijoita jäljessä – hyvä uutinen on se, että tällä hetkellä voit erottua eduksesi ja saada yrityksellesi kilpailuetua rekrytoinnissa, mikäli osaat hyödyntää esimerkiksi ne ajankohdat, jolloin kilpailu osaajista on vähäisempää. Mikäli yrityksesi on siirtynyt hyödyntämään dataa myös rekrytoinnissa, kannattaa tämä data hyödyntää myös ajoituksen näkökulmasta. Datan avulla voit myös validoida sen väitteen, että vähemmän kilpailtuna aikana pystyt palkkaamaan parempia osaajia yritykseesi.

Rekrytointia kannattaa ja pitääkin tehdä ympärivuotisena prosessina, ei reaktiivisena projektina. Nyt on kuitenkin korkea aika ymmärtää se, että panostamalla myös oikeaan ajoitukseen rekrytointistrategiassasi, voit haalia parempia osaajia yritykseesi pienemmällä vaivalla.

Aiheesta kirjoitti alunperin ERE. 

Artikkeli Ajoitus on kaikki kaikessa – myös rekrytoinnissa. julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>
https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/ajoitus-kaikessa-myos-rekrytoinnissa/feed/ 0
Nämä yritykset valitsevat Suomen yritysjohdon kerman – suorahaku yli 10% kasvussa (Tiedote) https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/nama-yritykset-valitsevat-suomen-yritysjohdon-kerman-suorahaku-yli-10-kasvussa-tiedote/ https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/nama-yritykset-valitsevat-suomen-yritysjohdon-kerman-suorahaku-yli-10-kasvussa-tiedote/#respond Mon, 31 Oct 2016 08:02:49 +0000 https://rekrytointi.duunitori.fi/?p=3606

Viime vuonna Suomessa headhuntattiin yli 61 miljoonan euron arvosta. Suomessa on noin 20 yritystä, jotka tekevät suorahakua yli miljoonan euron liikevaihdolla vuodessa. Suurimmalle osalle yrityksistä suorahaku muodostaa kuitenkin vain osan liiketoiminnasta, selviää Duunitorin vuoden 2016 suorahakuyritykset.fi -listauksesta. Pääosin ylimmän johdon ja haastavien asiantuntijapositioiden rekrytointeihin keskittyvät suorahakutoimistot muodostavat Suomessa yli 60 miljoonan euron markkinan. Yhteensä noin […]

Artikkeli Nämä yritykset valitsevat Suomen yritysjohdon kerman – suorahaku yli 10% kasvussa (Tiedote) julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>

Viime vuonna Suomessa headhuntattiin yli 61 miljoonan euron arvosta.

Suomessa on noin 20 yritystä, jotka tekevät suorahakua yli miljoonan euron liikevaihdolla vuodessa. Suurimmalle osalle yrityksistä suorahaku muodostaa kuitenkin vain osan liiketoiminnasta, selviää Duunitorin vuoden 2016 suorahakuyritykset.fi -listauksesta.

Pääosin ylimmän johdon ja haastavien asiantuntijapositioiden rekrytointeihin keskittyvät suorahakutoimistot muodostavat Suomessa yli 60 miljoonan euron markkinan. Yhteensä noin sadan suorahakuja tekevän yrityksen joukossa on 20 yritystä, jotka yltävät yli miljoonan euron liikevaihtoon. Nämä 20 toimijaa muodostavatkin yli 60% Suomen suorahakumarkkinasta, kuitenkin suurimpienkin toimijoiden operoidessa 3-4 miljoonan euron liikevaihdolla.

FEX Suorahakuyritykset ry:n puheenjohtaja ja JP Cornerstonen Managing Partner Markku Sahi kertoo suorahakuyhtiöiden tekevän pääosin hakuja professiopohjalta, joilla osalla liikevaihto muodostuu sen lisäksi konsultoinnista niin Suomessa kuin maailmallakin.

”Yrityksillä on erilaisia asiakkaita ja asiakkuuksia hyvin erilaisissa liiketoimintaympäristöissä, joka vaikuttaa osaltaan eri toimistojen toimintaan ja projekteihin. Erityismaininta täytyy antaa Russel Reynoldsille, joka on nostanut profiiliaan ja on saavuttanut pitkäaikaisen osaajan luotsaamana markkinoilla vakuuttavan jalansijan” jatkaa FEX Suorahakuyritykset ry:n sihteeri, Amrop Finlandin partneri Stefan Ottelin.

Osa suorahakua tekevistä yrityksistä tekee suorahaun ohella myös henkilöstövuokrausta, ilmoitushakuja, sekä ns. hybridihakuja, joissa ilmoitushaun ohella hyödynnetään suorahakua positiota täyttäessä. Kirjo onkin melko laaja, aina parin hengen pelkkää suorahakua tekevistä toimistoista muutaman kymmenen hengen firmoihin, joissa suorahaku on vain yksi osa liiketoimintaa.

”Vaikka nykyään LinkedINin kaltaiset palvelut ovatkin nostaneet päätään, on perinteisellä suorahaulla edelleen selkeästi paikkansa”, kommentoi Thomas Grönholm, Duunitori Oy:n toimitusjohtaja.

”On aloja ja asiantuntijapositioita, joissa suorahaku on lähes ainoa tapa löytää oikeanlainen osaaja. Tämä tuskin tulee hetkeen muuttumaan, vaikka ala muuttaakin jatkuvasti muotoaan digitaalisempaan suuntaan” jatkaa Grönholm.

Katso lista suorahakuyrityksistä osoitteesta suorahakuyritykset.fi.

Artikkeli Nämä yritykset valitsevat Suomen yritysjohdon kerman – suorahaku yli 10% kasvussa (Tiedote) julkaistiin ensimmäisen kerran Duunitori työnantajille.

]]>
https://duunitori.fi/rekrytointi/artikkeli/nama-yritykset-valitsevat-suomen-yritysjohdon-kerman-suorahaku-yli-10-kasvussa-tiedote/feed/ 0